LGPD nas Relações de Trabalho
Principais Contratos Utilizados para Startups
6 de janeiro de 2022
Resolução Consensual de Conflitos – Qual a Diferença Entre Mediação, Conciliação e Arbitragem?
20 de janeiro de 2022
LGPD nas Relações de Trabalho. A LGPD, Lei Geral de Proteção de Dados, é responsável por regulamentar o tratamento de dados pessoais e sensíveis de qualquer pessoa natural. Logo, tem como objetivos proteger, garantir a privacidade e prezar pela transparência das informações devidamente coletadas e somente após o expresso consentimento do respectivo titular.
Lei Geral de Proteção de Dados nas Relações Trabalhistas
Apesar de a LGPD não especificar se as regras também se aplicam aos trabalhadores, como se tratam de pessoas naturais e/ou jurídicas, os dados dos funcionários devem ser tratados conforme determina a Lei, independentemente da área de atuação, do faturamento, do número de contratados e de se tratar de uma empresa de pequeno, médio ou grande porte.
Porém acaba se diferenciando dos demais no local de armazenamento, já que é levada em consideração a finalidade do conteúdo em questão. E também na parte envolvendo o livre consentimento para que suas informações pessoais sejam coletadas pela empresa para qual vai prestar serviços, isso porque tem a questão de subordinação na relação “patrão” e “funcionário”.
Assim sendo, o uso do consentimento é desaconselhável por causa do risco de ser considerado inválido nessas situações envolvendo as questões trabalhistas. Porém, se optarem por manter o consentimento, é preciso:
- Avaliar se a manifestação do funcionário vai acontecer de forma livre;
- Saber qual é o grau das consequências para o titular;
- Analisar quais são os direitos violados no momento da utilização do consentimento ou de outra base legal.
Em seguida, conforme a LGPD, precisam ter o consentimento por escrito – que inclusive, deve constar em uma das cláusulas do contrato e estar destacada das demais – ou através de outro meio que deixe clara a vontade do funcionário. E após todo esse processo, o conteúdo não deve ser compartilhado com terceiros, porque pode ofender e causar prejuízos e até discriminação.
É importante lembrarmos que o tratamento de dados começa desde o momento em que uma vaga é anunciada (fase pré-contratual, em que é proibida a coleta de informações que possam causar discriminação entre candidatos) e dura mesmo depois da conclusão de uma prestação de serviço ou da rescisão de contrato de um trabalhador.
Porém, a LGPD não inclui esse tipo de tratamento por parte de pessoa natural que tem objetivos particulares e não econômicos. E nesses casos, podemos citar como exemplos pessoas que prestam serviços domésticos e para fins exclusivamente acadêmicos, artísticos e jornalísticos.
LGPD nas Relações de Trabalho – Como as Informações são Utilizadas?
Quando uma pessoa física ou jurídica começa a prestar serviços a uma empresa, geralmente, precisa fornecer os seguintes dados pessoais:
- Nome completo;
- Data de nascimento;
- Número de CPF e RG;
- Endereço;
- Contato telefônico;
- E-mail;
- Entre outros que possam variar de acordo com a necessidade e finalidade do contratante.
Em algumas situações, conforme as políticas do negócio ou área de atuação, é necessário o compartilhamento de dados considerados sensíveis, tais como:
- Etnia;
- Religião;
- Opiniões política e filosófica;
- Filiação a sindicato;
- Sexualidade;
- Relacionados à saúde;
- Biometria;
- Relacionados às tecnologias utilizadas, como celular e computador.
Porém, é válido lembrarmos que somente são coletadas informações estritamente necessárias; finalidades devem ser explicadas, de modo transparente, aos titulares e precisam ser honradas por parte da empresa contratante; e os funcionários podem consultar seus dados, integral e gratuitamente, quando quiserem.
Sendo assim, no ambiente de trabalho, eles podem ser coletados para executar o contrato; garantir e saber quais são as obrigações legais de cada um; interesse do controlador; oferecer benefícios; realizar pesquisas e proporcionar treinamentos e eventos, por exemplo.
Outros motivos que envolvem a necessidade de coletar as informações de seus trabalhadores são:
- Comemorar o aniversário, por meio de uma confraternização ou divulgação de nomes e datas em murais e/ou redes sociais;
- Aparecer, mesmo que em segundo plano, em uma eventual filmagem que aconteça no local de trabalho;
- Contratação de menores de idade, que precisa de autorização específica de um dos pais ou responsáveis legais.
Para finalizarmos, é igualmente importante lembrarmos que, se dados desnecessários forem coletados ou no momento da triagem os empresários constatarem que determinadas informações não são fundamentais para os objetivos apresentados aos seus respectivos titulares, devem ser devidamente descartados conforme consta na Lei. Assim como também precisam ser eliminados de forma adequada após o período máximo estipulado às pessoas que autorizaram suas coletas.
E caso optem por manter o conteúdo mesmo após o fim do vínculo empregatício para cumprir uma obrigação legal ou normas da própria empresa, o recomendado é que os dados sejam anonimizados. Ou seja, é preciso realizar um tratamento para desassociar as informações dos seus respectivos titulares, o que é possível por meio de serviços ou ferramentas específicas para tal função.
